Статьи

 Статьи->HR->Адаптационный тренинг – инструмент корпоративной системы обучения [ Поиск ]

Заголовок Адаптационный тренинг – инструмент корпоративной системы обучения
Описание Как проходит адаптация, кто и за что отвечает в ходе знакомства новых сотрудников с компанией, к чему это приводит и на чем, а вернее, на ком это отражается в наибольшей степени.
Отправил Helga
В данной статье описываются основные этапы адаптационного процесса на примере одной из крупных международных фармацевтических компаний. Авторы рассказывают о том, как проходит адаптация, кто и за что отвечает в ходе знакомства новых сотрудников с компанией, к чему это приводит и на чем, а вернее, на ком это отражается в наибольшей степени.

Не секрет, что, принимая на работу нового сотрудника, любой работодатель желает, чтобы он имел идеальное образование и максимальный объем знаний, необходимых для выполнения различного вида работ. Также ему хотелось бы, чтобы кандидат в дополнение к перечисленному владел всеми навыками, требуемыми для успешного исполнения своих обязанностей после
вступления в должность, и был мотивированна достижение максимальных результатов.
К сожалению, подобные соискатели встречаются крайне редко. Таким образом, руководителю организации приходится выбирать, что именно в настоящий момент является наиболее важным для него и, в частности, для его бизнеса.
Попадая на рабочее место и знакомясь с новыми обязанностями, любой сотрудник пытается ответить на множество вопросов, возникающих у него в процессе изучения механизма функционирования предприятия.
В первую очередь они касаются непосредственно самой фирмы и ее деятельности. Компания – это живой организм, который существует в соответствии с созданными людьми правилами и установленными ими внутренними ценностями. В данном случае необходимо отметить, что у каждого предприятия имеется своя, так или иначе сложившаяся культура. Она представляет собой совокупность всех инструкций, ценностей и правил, определенных для того или иного коллектива; ее знание помогает новичкам быстрее адаптироваться к условиям работы в организации.
При этом руководителям фирмы важно ответить на следующие вопросы.
• Каким образом за короткий промежуток времени доступно объяснить сотруднику, что входит в круг его обязанностей?
• Сколько времени необходимо специалисту и компании для скорейшей и при этом эффективной адаптации к новым условиям работы?
• Как можно ускорить этот процесс, что для этого потребуется от самого предприятия?
• Как часто, по каким критериям и параметрам должна проводиться оценка деятельности сотрудника, кто будет этим заниматься?
Положение о корпоративной системе обучения, существующее в каждой компании, дает ответы на все вышеперечисленные вопросы.

Корпоративная система обучения
Система обучения не зря называется системой, т. к. это прежде всего порядок и организация взаимосвязанных процессов и ресурсов. Корпоративная система обучения – более сложное понятие. С одной стороны, это совокупность процессов и ресурсов, благодаря которым компания осуществляет непрерывную, плановую и эффективную подготовку сотрудников. С другой – это инвестиционный проект, направленный на обучение собственных специалистов, включающий в себя множество экономических составляющих. Таким образом, корпоративная система обучения – один из важнейших бизнес-процессов, протекающих в любой компании, стремящейся в первую очередь развивать персонал и желающей достичь успеха.
Следует попытаться разрешить вопрос: «Почему фирма заботится о собственных ресурсах, как человеческих, так и финансовых? На него можно дать как минимум два ответа. Во-первых, повышение капитализации компании и рост ее рентабельности актуализируют проблему создания и развития именно корпоративной системы обучения сотрудников. Сегодня корпоративное знание – это главное средство производства в любой организации.
При этом его общая стоимость, как правило, превосходит стоимость всего остального движимого и недвижимого имущества предприятия. С уверенностью можно утверждать, что обучение и развитие персонала – это совокупность внутренних и внешних процессов наращивания основного капитала фирмы, которое в конечном итоге приводит к увеличению стоимости самого бизнеса.
Во-вторых, система корпоративного обучения специалистов – это возможность более быстрого получения дополнительной прибыли при инвестировании в развитие человеческого потенциала. Грамотно построенная и реализуемая корпоративная система обучения сотрудников как инвестиционный проект может характеризоваться коэффициентом возврата инвестиций. Итогом ее функционирования становится повышение общей рентабельности компании.
Лишний раз подтвердив важность не только финансовых вложений, но и человеческого ресурса для развития производства, авторам хотелось бы привести конкретный пример и рассказать о системе корпоративного обучения, действующей в фармацевтической компании «Рош». Вначале стоит обратить внимание на то, что профессиональная подготовка новичка в компании начинается с первого дня его работы в фирме. Ответственным за введение его в должность назначается непосредственный руководитель (линейный менеджер), который передает сведения о вновь пришедших сотрудниках в отдел персонала.
Информация о новом члене коллектива включает в себя как анкетные данные (в том числе сведения о предыдущих местах работы, занимаемых должностях), так и сведения, полученные в ходе собеседований, которые проводились с кандидатом. Также принимаются во внимание мотивационные особенности специалиста. В результате тренинг-менеджер планирует определенную программу обучения для конкретного работника и согласовывает ее с руководителями подразделений, которые затем вводят новичка в курс дела.
Обучение пришедших сотрудников проводится собственными силами, без привлечения внешних тренеров. Этот внутрикорпоративный процесс предполагает создание некоторой индивидуальной схемы действий с учетом не только пожеланий руководителей, но и требований, предъявляемых к деятельности подразделения, и специфики его функционирования.
Обязательное условие – группы новичков, направляемых на адаптационный тренинг, формируются из сотрудников только одного отдела. Подобный подход позволяет планировать и изменять программу курса в соответствии с конкретными нуждами данного подразделения, являющегося заказчиком указанного мероприятия.

Суть адаптационного тренинга
Обучение новичков начинается с их введения в должность, знакомства с компанией и ее сотрудниками, другими словами, с адаптационного тренинга, который носит название «Добро пожаловать в «Рош». Его участниками автоматически становятся абсолютно все специалисты, присоединившиеся к команде «Рош». Обучение происходит регулярно: один раз в месяц в собственном офисе компании. Для проведения подобных мероприятий предусмотрено специально оборудованное помещение (training room), в котором есть все необходимое для занятий.
Перед тем как услышать рассказ о компании, участники тренинга знакомятся руг с другом. Применяется следующий подход. Новички образуют пары: каждый из их членов рассказывает о себе своему коллеге по определенному плану, а партнер делает на основе этой информации презентацию и представляет напарника всей группе. Его пятиминутная характеристика включает основные сведения о партнере: его имя, образование, место учебы, предыдущий трудовой опыт, важные факты биографии. Также говорится о том, чем занимается новый сотрудник вне офиса (личная жизнь, увлечения), что ему нравится в работе и как он относится к сложностям.
В ходе подобной разминки участники и тренер узнают много интересного друг о друге.
Каждому предоставляется возможность выступить публично и провести мини-презентацию своего коллеги: это не только знакомство, но и диагностический прием, который позволяет оценить творческий потенциал, уровень развития логики и речи новичка, а также его презентационные способности.
Далее происходит знакомство участников тренинга с деятельностью компании. Кроме экскурса в историю создания организации и данных об этапах ее развития, сотрудники получают информацию о целях, миссии, стратегии, ценностях фирмы и об ее ныне существующей структуре. Новичкам рассказывают самое необходимое о безопасности, стандартных операционных процедурах и других правилах и порядках, принятых на предприятии. После окончания курсов и получения полной информации, требуемой для выполнения будущих обязанностей, каждый сотрудник расписывается в журнале подразделения, специалисты которого познакомили его с деятельностью компании. Этот этап процесса адаптации можно назвать инструктажем.
Знакомство с фирмой не заканчивается инструктажем. Введение в должность и в компанию в целом – процесс, занимающий не один день и предполагающий непосредственное участие в нем сотрудников разных служб и подразделений. Привлекаемые представители различных отделов организации информируют новичков о тех условиях, правилах и ситуациях, с которыми они рано или поздно столкнутся в процессе работы.
Перечень подразделений, с деятельностью которых пришедший сотрудник должен познакомиться в рамках адаптационного тренинга, выглядит следующим образом. Первыми перед новичками вы
ступают специалисты службы безопасности предприятия: они сообщают им об основных принципах защиты информации и нормах поведения в стенах организации. Поскольку компания «Рош» является фармацевтической, то следующее подразделение, знакомящее сотрудников со своими инструкциями и правилами, – это служба мониторинга безопасности лекарственных средств. Автотранспортная служба дает участникам тренинга максимально исчерпывающую информацию, касающуюся использования корпоративного автотранспорта и безопасности дорожного движения.
Обычно этот инструктаж включает в себя тест-драйв или, иными словами, пробную поездку на автомобиле, которым будет в дальнейшем пользоваться сотрудник.
Завершает первый этап знакомства новичка с фирмой информационно-техническая служба, обеспечивающая каждого специалиста ноутбуком, рассказывающая ему, как использовать портативный ПК, какие сетевые ресурсы будут доступны и как ими правильно оперировать. Во время тренинга новый работник, консультируемый сотрудником отдела информационно-технической поддержки и тренинг-менеджером, может задавать вопросы, касающиеся сайта организации и внутренней сети – интранета.
Кроме стандартного набора ресурсов, которыми располагает любая компания, «Рош» обладает собственным учебно-информационным порталом, пользователями которого являются все сотрудники ЗАО «Рош-Москва». На нем собрана вся требуемая информация, необходимая специалистам подразделений в их ежедневной работе. Более того, подобный информационный ресурс является инструментом обучения, который содержит электронные курсы и тесты по продуктам. Следует отметить, что тема электронного образования и всего, что с ним связано, заслуживает отдельного разговора.
Таким образом, во время тренинга каждая служба дает новичкам минимальный, но достаточный объем сведений, в которых они нуждаются для достижения успехов на начальном этапе своего пребывания в компании.

Первые впечатления
После проведения адаптационного тренинга у тренера формируется первое впечатление
о каждом сотруднике, его стиле и особенностях поведения, восприятия и мотивации. Во время занятий участники выполняют групповые задания, в ходе чего они коллективно принимают решения. Эти упражнения носят, с одной стороны, учебный, с другой – командообразующий характер.
Обычно для большинства людей переход на новое место работы – это большой стресс.
Незнакомые обязанности и коллектив, новые лица и правила поведения, очередной жизненный этап. Выполняя командные упражнения, сотрудники должны почувствовать «плечо», или, иначе, поддержку друг друга. Очень важно, чтобы каждый из них смог ощутить свою принадлежность к большому коллективу, а также понять важность своей работы для фирмы.
Миссия компании «Рош» отражает суть и принципы деятельности организации. Она заключается в изобретении, производстве и продвижении новых высококачественных продуктов, помогающих людям предотвращать, диагностировать и лечить заболевания, укрепляя таким образом их здоровье и улучшая качество жизни. Сотрудники «Рош» также берут на себя ответственность за выпуск качественной продукции, соблюдают этические нормы, обеспечивают, что очень важно, непрерывность развития организации. Таким образом, мы обозначили функции подразделений и структур, задействованных в ежедневном решении поставленных задач. Каждый новый сотрудник подробно знакомится с миссией и корпоративными ценностями компании – это основа основ его деятельности, обязательный и значимый пункт программы вводного тренинга.

Дополнительные знания
Помимо общей информации о компании «Рош», новичкам необходимо получить специальные, профессиональные знания. Для этого при проведении адаптационного тренинга один или два дня отводятся тренингам по товарам, которыми будут заниматься пришедшие сотрудники. Их организуют менеджеры и специалисты по продукции, причем они рассказывают обо всем, что производит конкретное подразделение. После окончания обучения проходит тестирование слушателей на знание продукции, выпускаемой фирмой, и нозологий – заболеваний, которые
могут диагностироваться и лечиться данными препаратами.
Заключительные дни тренинга посвящаются развитию и совершенствованию навыков продаж у новых специалистов. Навыки продаж – это крайне емкое понятие, включающее в себя совокупность различных знаний и умений сотрудника. Именно поэтому программа каждого вводного тренинга корректируется в соответствии с потребностями того или иного подразделения и особенностями собравшейся группы. При подаче материала основное внимание уделяется вопросу организации планирования деятельности новичка в рамках эффективного распределения рабочего времени и обязанностей. Выявляются ключевые факторы, способствующие повышению
результативности труда каждого специалиста. С чего должен начинаться процесс планирования, какие обязательные и факультативные элементы и этапы наиболее важны, а главное – в какой момент времени? Практически на всех тренинг-сессиях новички сами предлагают для разбора и коллективного обсуждения ситуации, с которыми они уже сталкивались на прежних местах работы. Данный прием очень полезен и значим как элемент обучения сотрудников. Во-первых, он представляет собой некий вариант самоанализа, а во-вторых, является совместной деятельностью группы специалистов, результатом которой нередко становится рождение совершенно эксклюзивных, гениальных рецептов и советов. В-третьих, по тому, проблемы какого
порядка обсуждают участники тренинга и какие способы их решения они предлагают, можно судить о новых сотрудниках и делать относительно них правильные выводы.
Несомненно, данный вводный тренинг не является разовым мероприятием, более того, он проводится не только для ограниченного круга лиц, т. е. для новичков. Информация о программе подготовки с подробным почасовым планом упражнений и заданий обязательно согласовывается с непосредственным руководителем сотрудника, в любое время он может присутствовать на занятиях. По итогам тренинга все слушатели пишут о нем отзывы.
Таким образом на предприятии налаживается обратная связь между начальниками и подчиненными. Кроме вынесения оценки различным этапам тренинга, новичок указывает, какие дополнительные курсы он хотел бы еще пройти или посетить. Данная информация тщательно анализируется и может способствовать карьерному росту сотрудника в перспективе.
После завершения тренинга непосредственные руководители проводят регулярный плановый коучинг сотрудников на рабочем месте, благодаря которому специалисты начинают активно применять и совершенствовать знания, полученные во время обучения.
Приобретя определенный профессиональный опыт, новички сами, как и их начальники, приступают к анализу и выявлению тех областей профессиональной деятельности, развитие
которых требует приложения дополнительных усилий и которые нуждаются в изменениях, как
внутренних, так и внешних.

Что в результате?
По сложившейся традиции после прохождения адаптационного вводного тренинга все новые сотрудники организации пишут в корпоративную газету очерки на тему: «Почему я пришел в компанию «Рош». Группа пришедших специалистов – это неоднородный коллектив, поэтому мысли и чувства, изложенные на бумаге разными людьми, существенно отличаются друг от друга. Тем не менее сведения, полученные в ходе подобного опроса, оказываются весьма интересными и полезными для профессионалов по управлению персоналом, непосредственных руководителей новичков и для компании в целом. По этим работам сочинениям можно оценить, насколько отличается уровень подготовки «новобранцев» до и после вводного обучения, как они сами начинают относится к организации, ее миссии, что именно является для них наиболее ценным в «Рош».
От тренинга к тренингу подобные очерки становятся все более подробными и информативными. Это свидетельствует о том, что с каждым разом компании удается презентовать себя более эффектно и грамотно, что является хорошим прогностическим признаком ее дальнейшего успешного развития. Отличающиеся по стилю написания и изложения, работы полны позитива: создается впечатление, что новая «молодая гвардия» готова к активной деятельности. В таких мини-статьях, которые бывают очень большими по объему, проявляются не показные, а искренние чувства новичков к организации. Став структурной единицей огромной семьи «Рош», имеющей свои филиалы по всему миру, каждый сотрудник испытывает за себя гордость. При этом очевидно,
что пришедший специалист осознает степень своей ответственности перед фирмой и понимает, что он должен соответствовать уровню компании.
По окончании тренинга групповое фото его участников и материалы, содержащие впечатления недавно пришедших в компанию сотрудников, размещаются в газете и становятся достоянием не только самих новичков, но и всего коллектива. По мнению авторов статьи, этот момент очень важен как для самих специалистов (профессиональное самоощущение), так и для компании в целом. Более того, адаптационный тренинг является неотъемлемой частью процесса вступления новичков в коллектив, позволяет им участвовать в формировании корпоративной культуры фирмы.
Первичный адаптационный тренинг для сотрудников – это непременный элемент корпоративной системы обучения. Первый этап знакомства специалиста с организацией должен стать удачным, интересным и успешным как для новичков, так и для самой компании.
От того, насколько адекватно удастся построить программу вводного тренинга и корпоративной системы обучения в фирме в целом, будут зависеть не только эффективность и активность последующей деятельности нового сотрудника, но и результативность работы различных элементов корпоративной культуры предприятия.

Фролова И. И. – тренинг-менеджер ЗАО «Рош Москва» (г. Москва)
Рогачева М. И. – научный сотрудник кафедры международного управления Университета Санкт-Галлен (Швейцария)

Издательский дом Гребенникова. Управление развитием персонала №04(12)2007


Обсудить статью
Голосов Голосов: 1 - В среднем: 3

Добавить комментарий Оценить
Комментарии

Статистика
Всего 16 статей в базе
Наиболее просматриваемые: Организационные способности: органические и механические компании
Лучшие по оценкам: Организационные способности: органические и механические компании

Пользователи в разделе статьи: 5 (0 Пользователи 5 Гости и 0 Скрытые пользователи)
Видимые пользователи: 0


Rambler's Top100 Яндекс цитирования
admin@bizentropy.com BizEntropy.com © 2008

MKPortal ©2003-2008 mkportal.it
Страница сгенерированна за 0.02897 секунд с 20 обращениями в базу данных
Russian support ©2007-2008 RusMKPortal.ru